Тренинги
МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ НА ТРЕНИНГЕ
Мы создаём обучение, которое сразу переводит знания в практические навыки:
- 20% теории — современные модели, инструменты и объяснение психологических механизмов
- 80% практики — кейсы, ролевые диалоги, симуляции и тренировка навыков
- Разбор реальных рабочих ситуаций — участники работают с задачами из своей профессиональной практики
- Интерактивные упражнения — обучение через действие, эксперимент и обратную связь
- Практические задания и деловые игры — моделирование реальных рабочих ситуаций
- Парная, групповая и индивидуальная работа — возможность отработать навык в разных форматах
- Обратная связь тренера — анализ действий, корректировка и закрепление эффективных моделей поведения
Магия тренинга — это когда: вчера участник говорил:
«У нас это не работает», а сегодня — «А давайте попробуем».
- Когда вместо «я всё знаю» появляется «интересно, а что будет, если…».
- Когда теория вдруг превращается в собственный опыт.
- Когда сложный разговор впервые получается провести спокойно.
- Когда человек узнаёт в кейсе себя.
- Когда группа из отдельных людей становится командой.
- И самое ценное — когда после тренинга меняется не только настроение, а поведение.
Вот это и есть магия тренинга: не дать человеку новые знания,
а помочь ему увидеть, попробовать и сделать по-другому.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ: ОТ ПРОТИВОСТОЯНИЯ К СОТРУДНИЧЕСТВУ.
|
Категория: |
Для всех, Новые поступления |
|
{{variant.name}}:
|
{{opt.name}}
{{opt.name}}
|
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ: ОТ ПРОТИВОСТОЯНИЯ К СОТРУДНИЧЕСТВУ.
Формат: 2 дня
Соотношение: 20% теория / 80% практика
Целевая аудитория: руководители, HR, HRBP, специалисты, кадровый резерв
Формат работы: кейсы, ролевые игры, диагностика, переговоры, разбор реальных конфликтов
Цель тренинга
Научить участников предотвращать эскалацию конфликтов, понимать истинные причины противостояния, управлять собственными эмоциями и проводить сложные переговоры, переводя конфликт из борьбы в конструктивное решение.
Главная модель тренинга
РАСПОЗНАТЬ → ПОНЯТЬ → СТАБИЛИЗИРОВАТЬ → ВЛИЯТЬ → ДОГОВОРИТЬСЯ → ПРЕДОТВРАТИТЬ
ДЕНЬ 1
ПОНИМАЕМ КОНФЛИКТ И УПРАВЛЯЕМ СОБОЙ
МОДУЛЬ 1. Конфликт: проблема или точка роста?
Разбираем:
что такое конфликт;
почему конфликт возникает даже между профессиональными людьми;
конфликт интересов, ролей, ценностей и ожиданий;
открытый и скрытый конфликт;
конструктивный и деструктивный конфликт;
почему небольшое разногласие превращается в противостояние;
как конфликт влияет на команду и бизнес.
Практика «А был ли конфликт?»
Участникам предлагаются ситуации:
«Руководитель постоянно контролирует сотрудника».
«Два подразделения обвиняют друг друга в срыве сроков».
«Сотрудник перестал общаться с коллегой».
«Руководитель публично критикует сотрудника».
Задача — определить:
конфликт / разногласие / проблема коммуникации / управленческая ошибка.
МОДУЛЬ 2. АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА
Почему люди конфликтуют на самом деле?
Участники учатся отделять:
ПОЗИЦИЮ
«Я хочу, чтобы он перестал вмешиваться».
от
ИНТЕРЕСА
«Мне важно иметь самостоятельность».
от
ПОТРЕБНОСТИ
«Мне важно чувствовать доверие и профессиональное признание».
Разбираем:
факты;
интерпретации;
эмоции;
позиции;
интересы;
потребности;
триггеры.
Инструмент «Ледник конфликта»
На поверхности:
СЛОВА И ПОВЕДЕНИЕ
Под поверхностью:
ЭМОЦИИ → ИНТЕРЕСЫ → ПОТРЕБНОСТИ → СТРАХИ → ОЖИДАНИЯ
Практика
Участники разбирают конфликт и находят то, что не произносится вслух.
МОДУЛЬ 3. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА
Что происходит с человеком во время конфликта?
Разбираем:
эмоциональные триггеры;
защитные реакции;
нападение;
избегание;
оправдание;
обвинение;
замыкание;
переход на личности;
эффект «туннельного внимания».
Навык эмоциональной саморегуляции
СТОП → ПАУЗА → ЭМОЦИЯ → ФАКТ → ЦЕЛЬ → ДЕЙСТВИЕ
Участники учатся сначала управлять собственной реакцией, а потом конфликтом.
Практика «Провокация»
Партнёр намеренно использует:
«Вы вообще меня не слышите».
«Это всё из-за вас».
«Вы всегда так делаете».
«С вами невозможно работать».
Задача участника — не защищаться и не атаковать, а вернуть разговор в конструктивное русло.
МОДУЛЬ 4. СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
Разбираем пять основных стратегий:
избегание;
приспособление;
соперничество;
компромисс;
сотрудничество.
Главный вопрос:
Когда каждая стратегия полезна, а когда становится ошибкой?
Практика «Выбери стратегию»
Одна и та же ситуация предлагается с разными условиями.
Участники выбирают стратегию и объясняют:
Почему сейчас именно она?
Это формирует не привычку «всегда сотрудничать», а гибкость поведения.
ДЕНЬ 2
УПРАВЛЯЕМ ДРУГИМИ И ПЕРЕВОДИМ КОНФЛИКТ В РЕШЕНИЕ
МОДУЛЬ 5. КОММУНИКАЦИЯ В КОНФЛИКТЕ
Как говорить, чтобы конфликт не усиливался
Разбираем:
оценка vs факт;
обвинение vs ответственность;
«ты-сообщение» vs «я-сообщение»;
закрытые vs открытые вопросы;
активное слушание;
перефразирование;
прояснение;
резюмирование.
Практический алгоритм
ФАКТ → ВОПРОС → ПОЗИЦИЯ → ИНТЕРЕС → ВАРИАНТЫ → ДОГОВОРЁННОСТЬ
Практика
Фраза:
«Ты постоянно срываешь сроки».
Участник должен превратить её в конструктивное начало разговора.
МОДУЛЬ 6. СЛОЖНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
«Как разговаривать, когда человек уже на эмоциях»
Разбираем ситуации:
сотрудник обвиняет руководителя;
руководитель требует уволить сотрудника;
коллеги отказываются взаимодействовать;
сотрудник считает решение несправедливым;
подразделения конфликтуют из-за ресурсов;
сотрудник отказывается выполнять договорённости.
Техника «Эмоция → Факт → Интерес → Решение»
Участники учатся не спорить с эмоцией, но и не позволять эмоции управлять решением.
Ролевая игра
«Сложный разговор за 10 минут»
Один участник — руководитель.
Второй — сотрудник.
Третий — наблюдатель.
После каждой игры — структурированная обратная связь.
МОДУЛЬ 7. МЕДИАЦИЯ: КОГДА КОНФЛИКТУЮТ ДВОЕ
Очень полезный блок для руководителей и HR.
Алгоритм:
1. Стабилизировать эмоции
2. Дать каждой стороне высказаться
3. Отделить факты от интерпретаций
4. Выявить интересы
5. Найти общую цель
6. Сформировать варианты
7. Зафиксировать договорённость
Практика «HR-медиатор»
Ситуация:
Руководитель и сильный сотрудник находятся в постоянном конфликте.
Участник должен провести переговоры с обеими сторонами и найти решение.
МОДУЛЬ 8. КОНФЛИКТ В КОМАНДЕ
Когда конфликт уже влияет на результат
Разбираем:
конфликт двух сотрудников;
конфликт сотрудника и руководителя;
конфликт между подразделениями;
скрытые коалиции;
офисные «лагеря»;
токсичная коммуникация;
распространение негативных слухов.
Практика «Командный конфликт»
Участникам даётся ситуация:
В команде два неформальных лидера. Каждый формирует вокруг себя группу сотрудников. Команда перестала работать как единое целое.
Задача руководителя:
диагностировать конфликт → выбрать стратегию → провести разговор → восстановить рабочее взаимодействие.
МОДУЛЬ 9. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ
Профессиональный руководитель не только тушит конфликты.
Он создаёт систему, при которой конфликтов становится меньше.
Разбираем:
ясность ролей;
правила взаимодействия;
договорённости;
границы ответственности;
обратная связь;
регулярные one-to-one;
прозрачность решений;
управление ожиданиями;
культура обсуждения проблем.
Инструмент «Антиконфликтный чек-лист руководителя»
Участник получает готовый инструмент для ежедневной работы.
ФИНАЛЬНАЯ ПРАКТИКА
«КОНФЛИКТ ЗА 20 МИНУТ»
Участникам выдаётся комплексный кейс.
В нём одновременно присутствуют:
конфликт интересов;
эмоциональное напряжение;
борьба за влияние;
личные претензии;
нарушение договорённостей;
давление руководителя.
Задача:
за 20 минут провести конфликт через полный цикл:
ДИАГНОСТИКА → СТРАТЕГИЯ → РАЗГОВОР → ПЕРЕГОВОРЫ → РЕШЕНИЕ → ДОГОВОРЁННОСТЬ
После — разбор действий каждого участника.
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГА
После тренинга участники смогут:
своевременно распознавать конфликт;
определять его истинную причину;
различать позиции, интересы и потребности;
управлять собственными эмоциями;
предотвращать эскалацию;
выбирать эффективную стратегию поведения;
проводить сложные разговоры;
задавать вопросы, которые помогают раскрыть причину конфликта;
давать обратную связь без усиления сопротивления;
вести переговоры в эмоционально сложных ситуациях;
использовать элементы медиации;
управлять конфликтами внутри команды;
превращать конфликт в конкретные рабочие договорённости.
